Safe, Fair and Rewarding Workplace


安全、公平で働きがいのある職場

CSLは約束します:

CSLは、すべての社員に対して相互の 信頼と尊敬に基づく公正で働きがい のある労働環境を約束します

さらに、安全で、社員の福利を支援 する職場を提供することを約束しま す。私たちはワークライフバランス の重要性を認識し、当社の規程の策 定においてそれを考慮します。

それにより、競争の激しい労働 市場において、社員をひきつけ 保持する、魅力のある雇用主で あり、動機付けや充足感にあふ れる職場環境を提供する、発 展的な企業という評価が維持 されるよう努めます。

CSLは、

  • ハラスメントや差別がなく、互いに敬意をもって接 する職場を提供します。


  • 職場の多様性を尊重し奨励します。


  • 報酬が常に法的基準以上であり、社員の業務の公正 な市場価値を反映する形で社員に報いるようにしま す。


  • 専門能力の開発とキャリアの向上に関し、適切なサ ポートと機会を提供します。


  • 社員と当社敷地内のその他の人々の健康と安全を守 ります。


  • 社員が威圧や報復、ハラスメントを恐れることなく 意見を表明できることを保障します。


  • 可能な場合、社員の困難な時期をサポートするた め、外部/専門の従業員支援プログラムを利用する 機会を提供します。


職場の基準

採用

CSLは、応募者の採用、選考、および社員の 昇格、昇進、異動に関して、客観的で公正な 手続きを踏んでいます。採用条件、査定、 選考プロセスがCSLグループ内で一貫して適 用されることを保証するため、グローバル 原則を導入し、すべての法令に従います。

当社は、選考プロセスは誠実に管理されて おり、違法または不適切な偏見や利害相反 はないことを保証します。

当社は、学習および能力開発をサポート し、社員のCSLグループ内でのキャリア開発 を奨励しています。社外から採用する社員 数と、社内で昇進させる社員数のバランス を保つよう努めています。

空いている職位に対して何らかの手続きを 始めるためには、適切な承認が必要です。

ある状況においては、当社は、独立した第 三者の契約先やコンサルタントの業務に関 わることがあります。彼らは当社の社員で はありませんが、当社の成功にとって重要 です。当社は、法律上および税務上の義務 に適合し、適切な健康、安全上の配慮を行 い、一人ひとりに敬意を持って接する対応 を約束します。



Q. 私は、製造施設の生産ラインのポ ジションの求人を行っています。 このポジションは狭い場所での頻 繁な動きを要求し、私は、障害を 有する人がこの仕事を安全に行う ことができないことを心配してい ます。私は、障害者に対して応募 することを思いとどまらせるべき でしょうか。

A. いいえ。それは本行動規程および関連するCSL規 程に反し、また違法ともなり得ます。業務内容と 選考基準が、この仕事の実際の重要な要件を正確 に反映するようにすることです。あなたの安全 に対する心配には十分な理由がありますが、それ でもあなたは、障害者の応募者がこの役割を果た す能力に偏見を持ってはいけません。あなたはま た、CSLが、障害者が職場において平等に参加す ることができるような合理的な調整を行うことも 考慮に入れなければなりません。あなたをサポー トすることができるCSL人事部門またはCSL法務部 門に連絡してください。



職場での機会均等(EEO) とハラスメント

CSLは、相手の性別、年齢、民族性、宗教、 障害、性的指向などの特性を理由に不利な扱 いをすることを禁じています。私たちは、 社外の会議、研修または行事などを含めた職 場のあらゆる状況において、いじめや職場 の暴力などいかなるハラスメントも許しま せん。CSL社員と一緒に働く第三者も、当社 のEEOと職場のハラスメント方針の対象とな ります:

私たちは、事業を行う国や地域における法 規を遵守し、以下のことを徹底します。

  • 管理職と社員が機会均等に対する認識 を高め、当該国/地域の法的要件を熟知 するよう、情報を提供し、教育を行いま す。

  • 評価に基づき採用と昇格を決定します。

  • 職場でのいかなるハラスメントも差別も 許さないこと、またこの方針に反した場 合には懲戒処分が下される場合があるこ とを明確にします。

  • 苦情を申し立てたい人や助言を求めたい 人のために、道義的原則に即した手続き を定めています。

  • 状況が許す限りにおいては、社員の個人 情報が最大限に保護されることを保証し ます。

  • 問題を提起したり、職場のハラスメント 問題を上に上げたりする社員に対して報 復措置が取られないことを保証します。



Q. 私の同僚の1人が、私に対し て自分が同性愛者であると話 したことがあり、私は彼が、 彼のライフスタイルについて の冗談や否定的なコメントの 対象とされていることを聞い たことがあります。私は何を すべきでしょうか。

A. 職場でのハラスメントは本行動規程やCSL規程に反 し、また違法となり得るものです。それは職場全体に ネガティブな影響を与えることがあります。

あなたを不快にする事件を目撃したり会話を耳にした りした場合は、あなたが直接目撃した言動を上司/マネ ジャーまたはCSL人事部門に対して報告しなければなり ません。

もしこの問題が解決されずにいる場合、CSLは、懸念を 報告するための「社内内部公益通報」制度を有してい ます。さらなる情報はCSLのイントラネットを参照して ください。



健康と安全

CSLは、社員、当社敷地内のその他の人々、 そして当社が事業を行う地域の人々のため に、安全で健康的であり、安心できる職場 を提供することを約束します。

当社の社員および当社敷地内のその他の人 々には、職場で健康および安全が危険にさら されないことを保証する責任があります。 これを確実にするために、最低限、CSLの基 準、方針、手順を遵守することが求められま す。社員および当社敷地内のその他の人々 は、すべての事件や危険について、こうした 状況を防御、是正または管理するために適切 な行動が取れるように、できる限り早く報告 しなくてはなりません。

CSLの上司/マネジャーは、社員および当社 敷地内のその他の人々が安全に働けるよう に、適切なリソースと監視を確実に提供する 責任を負います。これを支援するために、各 事業活動において、当社は以下のような健康 と安全管理のシステムを実行、維持し、継続 的に改善しています:

  • 適用されるすべての法規、認可要件そして 他の所定の要件への準拠を必要とする。

  • 労働災害や病気を防止するために、健康 と安全の目的や目標の設定を必要とし、 また、法的側面や業務・事業要件や利害 関係者にも配慮する。

  • 健康と安全の目的を全社員に伝え、健康 および安全の改善に全社員が取り組むよ う奨励する。

  • 継続的な評価を必要とし、目標に対する 実績を報告する。

  • 健康と安全の管理計画を立案、実施、 評価して、リスクを軽減し、目標を達成 し、継続的な改善を推進する。

  • 社員、当社への訪問者、そし当社が事業 を行う地域社会を保護するため、最高水 準の基準に則って操業する施設を必要と する。

  • 意思決定プロセスにおいて社員が尊重さ れることを確保するために、健康および 安全に関する問題について、社員との協 議を必要とする。

  • 社員が安全に働けるように、適切なトレー ニングとリソースを提供する。

  • 全社員にシステムの要件を伝え、利害関 係者が利用できる。

  • 有効性について定期的に見直しされてい る。



Q. 私の上司/マネジャーは、健 康、安全手続きを破ることに よってのみ可能な生産目標を 達成するよう要求します。私 は何をすべきでしょうか。

A. 健康、安全手続きは決して妥協してはならず、健 康、安全手続きを生産目標の次に置くことは認めら れません。あなたは、この懸念をまずあなたの上司/ マネジャーと話し合うべきです。あなたが安心して 話すことができない場合または彼らの注意を引くこ とに成功しなかった場合、あなたの健康安全マネジ ャーまたは他の上級管理職に話さなければなりませ ん。もしこの問題が解決されずにいる場合、CSLは 懸念を報告するための「内部公益通報」制度を有し ています。さらなる詳細はCSLのイントラネットを 参照してください。



リハビリテーション

社員が怪我や病気から復帰する場合、適 切な時点で直ちに仕事に戻ることが重要で す。社員のリハビリテーションには、以下 の2つの目的があります:

  • リハビリテーションが、労働災害補償 の遵守要件の一部である点を認識するこ と。

  • リハビリテーション・プログラムを通じ て、社員の怪我や病気が業務に与える心 理的、社会的影響を解消すること。

私たちは、怪我や病気をした社員が職場に 復帰できるよう、早期介入と怪我・病気の 管理計画の策定を通じて支援することを約 束します。

解雇と退職

CSLが社員を解雇する場合には、現地法規に 準拠し、CSLの人事方針に沿った形で手続き を行います。

解雇は以下のような場合に行われます:

  • 社員の能力、行為または実績に基づく正 当な理由がある場合。

  • 当該社員の職務が業務上必要なくなった 場合。

  • 「退職および解雇自由の原則(At-will employment)」において、理由の存否を問 わず、会社または社員が退職の決定権を 有効に行使した場合。

  • その他、現地の雇用条件または個別の契 約書に基づいて定められる場合。

職業人としての行動

相互の尊重

CSLは、社会人としての言動や倫理観に関し て高い水準を求めています。こうした水準 は、取引先、仕入業者、同僚社員、一般社 会と私たちとの相互関係のあり方を律する ものであり、以下のようなことが含まれま す:

  • 脅し、いじめ、敵意または脅迫を認めな いこと。

  • 相手に対して敬意を払い、礼儀正しく振 るまうこと。

  • 他者の財産、CSLの財産を尊重すること。

  • 常に誠意を持って行動すること。

  • 力を合わせてより良い結果を出すこと。

  • 利害関係者のニーズを理解し、満たすよ う努めること。

  • 事業を行う異なる国々の法規や慣習を理 解するよう対策を講じること。

  • 個人(またはグループ)による懸念の報 告(報告が不真面目または嫌がらせの場 合を除く)および/または調査への参加 の結果として、いかなる種類の仕返しま たは報復措置もないこと。

機密情報の取り扱い

CSLは、社員が雇用期間中に取得した情報の 機密を保持し、CSLが承認した以外は、それ らの情報を開示したり、使用したりしない ことを求めます。

機密保持の対象になるのは主に以下の情報 です:

  • CSLの価格決定方針

  • 事業戦略および製品開発計画

  • 財務情報

  • 顧客情報

  • 発明・発見

  • 第三者がCSLに開示する機密情報

CSLは、社員が雇用期間中において開発した 知的財産、またはCSLの知的財産をもとに開 発した知的財産を、CSLに無償で譲渡するこ とを義務付けています。唯一の例外は、現 地の法規が対価の支払いを義務付けている 場合です。このような場合、支払われるべ き対価は、現地の法規が定める対価の最低 額となります。



Q. 私の良い友人である医療従事者は、常 に可能である最高の治療と情報を患者 さんに提供することを強く望んでいま す。彼女は私に、CSLが行っているある 初期段階の臨床試験の結果に関する情 報を依頼しました。この医療従事者は 患者さんの機密保持を遵守するはずで すので、その臨床試験の結果を彼女に 伝えることは許されるでしょうか。

A. CSLの機密情報、例えば臨床試験の結 果は、CSLが特別に承認した場合以外 には、いかなる目的のためにも開示ま たは使用してはなりません。したがっ て、あなたはこの医療従事者との会話 において、提供する情報を公の場で既 に発表されているものに限り、議論す る内容に十分注意しなければなりませ ん。



社内のコミュニケーション

CSLは、社員がそれぞれの職務を効果的に遂 行し、当社の意思決定をより深く理解できる よう、関連する社内情報を十分に提供するこ とを約束します。

当社の社内コミュニケーションのプロセス は、内部情報を共有し、よりよい意思決定を 可能にし、公にされた戦略的決定事項を周 知することを目的としています。これによ り、私たちのバリューと会社の方向性に対 する理解を深めることができます。

CSLは、守秘義務、プライバシー、事業上の 機密性を考慮した上で、当社の情報を社員 に適時に開示します。

当社は、印刷物および電子データの作成、 承認、発行に関する指針や手続きを設けて います。

薬物とアルコール

安全な労働環境を維持するため、社員が就 業中に薬物やアルコールを乱用することは 禁じられています。さらに、薬物とアルコー ルを違法に、または無許可で使用、所持、 販売、購入もしくは譲渡することは、いか なる場合も禁止されています。

CSLの事業部門の責任者は、アルコールの取 り扱いが各国/地域の法規またはCSL規程に よって禁止されていない場合、アルコール の取り扱いを適切に行わなければなりませ ん。

依存症の問題を抱える社員は、可能であれ ば、専門的なカウンセリングによるサポート を受けられます。

安全で生産性の高い職場環境に貢献できる 新規社員の採用を確保するために、当社は、 特定の役割について、応募者の健康診断を 要求する場合があります。そのような要求 は常に、当該国/地域の法規に従って行われ ます。



Q. 私は職場の同僚のことが心配です。彼 の言動は、ときどき、彼が勤務中にア ルコールの影響下にあることをうかが わせます。私は彼が家庭生活のストレ スを感じていることを知っており、彼 の個人的な状況を悪化させたくはあり ませんが、彼と彼の同僚の安全が危険 に晒されるかもしれないと心配してい ます。私は何をすべきでしょうか。

A. あなたは、アルコールがあなたの目撃した言 動の原因であるか定かではありませんが、職 場の安全に対して懸念がある場合には、その 懸念を上司/マネジャーやあなたの国/地域の 安全衛生担当マネジャーに直ちに報告しな ければなりません。それによって状況を調査 し、あなたの同僚および他の社員の健康と安 全を守るための適切な措置を講じることが可 能となります。



社員の報酬

業績管理

CSLは、個々の社員がCSLの成功にどのように 貢献できるのかを、各事業部門、各国の社員 自身に理解してもらえるよう努めます。こ れには以下のようなことが含まれます:

  • 社員が業績基準と期待される行動につ いて知らされ、理解しているよう促すこ と。

  • 個人の目標を適切な場合には達成可能な ものとし、それらを業績とCSLのバリュー の両方の観点から評価すること。

  • 業績評価において、社員と上司/マネジ ャー、関係する同僚社員、チーム、そし て利害関係者がコミュニケーションを図 り、協力して行うよう奨励すること。

  • 全事業部門において上記が実践されるた めの効果的な管理をサポートするシステ ムやプロセスを含んだ業績管理制度を設 けること。



Q. 私は上司/マネジャーとともに業務計画 を立て、これが私の年次業績評価の基 礎となることを理解しました。今がま さに私の業績評価を行う時期ですが、 私の上司/マネジャーは私にこのことを 持ち出しません。私は何をすべきでし ょうか。

A. CSLの業績管理システム(評価プロセス を含みます)は、上司/マネジャーと彼 らの直属の部下との間での率直かつ建 設的な対話を通して行われます。あな たは上司/マネジャーに今があなたの評 価時期であることを思い出させるとと もに、あなたは個別の環境でこれを行 うためのまとまった時間を確保しなけ ればなりません。あなたと上司/マネジ ャーは、あなたが前年の目標に到達し た程度を、あなたが自らの役割におい て価値《業務計画を立てた時には知ら れていなかった、合意に基づく業務上 の優先事項に対する価値を含みます》 を加えた他の方法、経験した困難さ、 あなたの将来の業務計画および能力開 発の必要性について議論するために準 備しなければなりません。年次業績評 価についてのさらなるガイダンスは、 あなたの国/地域のCSL人事部門から提 供されます。



報酬に関する方針

CSLは、業務上の役割、類似の役割を担うそ の他の社員、または地域の市場選好と市況に 応じて社員の報酬水準を定めています。グ ループ全体にわたって一貫した職務評価方 法を採用しているため、職務の範囲を直接比 較することができ、また、異なる事業所にお ける異なる職務についての公正な市場価値 を調査しています。

当社の業績管理システムは、業績目標の設 定と価値観に基づく行動、成果主義による 報酬管理の実施を含みます。

社員を確保し、定着させるために、CSLは、 それぞれの職務について各国/地域において 競争力のある報酬を提供しています。幹部 の報酬には、固定給と、社員および株主の 利益が一致するよう、成果給が含まれてお り、この成果給には、現金による短期的な インセンティブと長期的なインセンティブ があります。

事業を行う国において、当該国/地域の市場 慣行または法令に沿って、CSLは、社員退職 金制度を提供します。

当社は、社員が、出張または業務関連の会 議に出席する場合のような、業務中に正当 な業務関連の経費として負担した出費を精 算します。いずれの場合でも、すべての精 算の申請には上司/マネジャーの承認が必要 です。

勤続に対する評価

CSL全体にわたり、すべての事業において、 社員によって連続的な期間になされた勤続を 評価します。

学習と能力開発

CSLは、社員が能力を高め、優れた実績を生 み、求められる内容に従った安全かつ効果的 は方法で職務を遂行できるよう、学習と能力 開発に投資することを約束します。全ての社 員に対し、専門能力を開発する機会を提供 し、グループ全体で、将来組織を率いる有能 なリーダーを育てます。

当社の学習、能力開発システムには、以下の 要素が含まれます:

  • 社員の目標設定と業務上の要件に沿っ て、各人の学習、能力開発目標を設定、 実施、評価すること

  • キャリア開発およびバリューに基づく業 績・行動評価を含めた業績評価システム と、明確に関連づけること

  • キャリアの初期レベルから上級レベルに わたり、パイプラインを構築する必要性 に対応するリーダーシップ能力を開発す ること

  • 機会均等の原則に則り、学習と能力開発 の機会を平等に提供すること

  • グローバルで共通した一貫性のある方法 により、業績の良い個人を特定すること

  • グローバルレベルでキャリア開発と才能 ある社員の育成を行うサクセッション・ プラン(後継者計画)に取り組むこと

懲戒処分と面談

CSLは、職場の業績基準と行動基準を維持す るために、非公式な面談、社員の研修、正 式な面談、懲戒処分を適切に行います。懲 戒処分には解雇を含む制裁があります。

重大な不正行為は、雇用契約の即時終了を もたらす場合があります。重大な不正行為 の例は以下のとおりです:

  • 違法行為

  • 会社に損害を与える行為

  • CSLとその社員の安全と誠実さを脅かす 行為

  • 本行動規程や他の社内規程、手続きに違 反する行為

  • 上記以外で雇用契約の継続と矛盾する行 為

不正行為に対する処分は、状況の重大性に 基づくとともに、職場内でのこれまでの対 応と一貫し、当該環境における法的要件を満 たすものとなります。いずれの場合でも、社 員には自らの行為について説明する機会が 与えられます。